La “perfecta” igualdad de género. ¿Realidad o utopía en España?

LAWYERPRESS

Por Raúl Rojas, ECIJA labour

Raúl Rojas, ECIJA labourA la sociedad española todavía le cuesta desprenderse de la lacra de la desigualdad de género que nos ha venido acompañando durante largo tiempo ya, a pesar del empeño por parte de los poderes públicos y todas las reformas legislativas aprobadas hasta la fecha, tanto a nivel estatal como autonómico, en materia de igualdad de oportunidades y prohibición de cualquier discriminación por razón del sexo.

Todavía las estadísticas siguen demostrando que en España, al igual que otros países de nuestro entorno, existen importantes desigualdades entre hombres y mujeres, especialmente en el ámbito laboral. Las mujeres, a pesar de todos los esfuerzos que se están realizando al respecto, siguen estando infrarepresentadas en puestos de responsabilidad; continúan estando empleadas en sectores laborales peores retribuidos; siguen existiendo dificultades a la hora de conciliar la vida laboral con la familiar de las madres trabajadoras; y las situaciones de maternidad y embarazo está afectando en gran medida a las altas tasas de desempleo femenino.

En este sentido, desde hace décadas, se viene reconociendo y promoviendo, como principio jurídico universal, la igualdad entre mujeres y hombres, no sólo desde el ámbito internacional, principalmente a través de las Naciones Unidas con la aprobación, entre otros textos, de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979, ratificada por España, sino también en el ámbito de la Unión Europea. Entre las normas comunitarias más relevantes, se han aprobado la Carta Europea para la Igualdad de mujeres y hombres y diversas directivas como la Directiva 2002/73/CE sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional y condiciones de trabajo, directiva que, a su vez, sirvió de base para su trasposición en España a través de la Ley Orgánica estatal 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LO 3/2007).


La intervención legislativa en materia de igualdad y la aprobación de medidas concretas para la erradicación de la discriminación sexual, se justifican en sí mismas por la necesidad de alcanzar una igualdad no sólo formal ante la Ley, como reconoce nuestra Constitución en su artículo 14, sino una auténtica igualdad efectiva, o, en palabras del economista John Stuart Mill, de “aquella perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros”, hace ahora casi 140 años.

En consonancia con el mencionado acervo internacional y comunitario, y como filtro jurídico-social que puede servir para valorar la efectividad de una determinada norma o ley de igualdad, toda actuación, legislativa o no, tendente asegurar la igualdad de oportunidades y la eliminación de la discriminación por razón de sexo, debe responder principalmente a tres objetivos estratégicos: a) debe reducir las desigualdades existentes en el ámbito laboral y social, con especial incidencia en las diferencias retributivas o “brecha salarial” y fomentar a su vez la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; b) debe fomentar una auténtica conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral; y c) debe erradicar la violencia de género, especialmente cualquier comportamiento de acoso sexual o por razón del sexo, especialmente en el ámbito de las relaciones de trabajo.

En este sentido, la recién aprobada Ley catalana de igualdad efectiva de mujeres y hombres (Ley 17/2015, de 21 de julio), al igual que otras normativas autonómicas de igualdad de género (Andalucía, Castilla La Mancha, Comunidad Valenciana, Asturias, etc.), entra de lleno en la regulación de esta materia. Inspirada en las reivindicaciones de las asociaciones que luchan por los derechos de las mujeres, se configura como una norma complementaria de la LO 3/2007, ampliando, a su vez, los derechos reconocidos en esta norma básica estatal e incorporando importantes avances y medidas de carácter transversal, encaminadas hacia esa deseada igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En las siguientes líneas valoraremos esta efectividad normativa a la luz de los tres grandes objetivos estratégicos mencionados anteriormente, poniendo especial atención a la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, así como la interpretación judicial que se ha realizado en los casos más sonados de discriminación sexual en el seno de las empresas.

En lo que respecta a la garantía del derecho a la igualdad efectiva de oportunidades, la Ley 17/2015 articula diferentes mecanismos en el sector público garantizando la representación paritaria en la administración pública catalana, o la inclusión en los contratos adjudicados medidas tendentes a la promoción de la igualdad de mujeres y hombres, regulándose también la denegación de ayudas públicas a empresas sancionadas o condenadas por sentencia judicial firme por incumplimientos en materia de igualdad o de discriminación por razón de sexo.

Por su parte, en el ámbito laboral del sector privado, se crea el distintivo catalán de excelencia en materia de igualdad efectiva de hombres y mujeres, como criterio a tener en cuenta en la adjudicación de contratos públicos, para todas aquellas empresas que apliquen voluntariamente políticas de igualdad, mantengan una representación equilibrada de hombres y mujeres en su plantilla y en órganos de dirección, apliquen medidas de flexibilidad en horarios, adopten medidas contra el acoso sexual o implanten permisos de paternidad de cuatro semanas adicionales al establecido legalmente, entre otros criterios.

A su vez, se crean diversas y novedosas figuras profesionales en materia de igualdad en la empresa, como el técnico superior de promoción de igualdad de género o el de agente de igualdad de mujeres y hombres en el trabajo, como elementos de enlace y colaboración con la figura del responsable sindical de igualdad, propiciando con ello la creación de verdaderos comités de igualdad en las empresas.

También como importante novedad se articula, por primera vez, un Registro Público de Planes de Igualdad, donde deberán inscribirse tanto los planes de igualdad de las empresas obligadas legalmente a ello (con más de 250 trabajadores) como los de elaboración voluntaria.

Por último se incorpora la perspectiva de género tanto en los procesos de negociación colectiva, como en las actuaciones de la Inspección de Trabajo, especialmente en la verificación de las actuaciones empresarial durante los expedientes de despidos colectivos, así como en materia de prevención de riesgos laborales.

En cuanto al segundo gran objetivo de fomentar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en opinión del que suscribe este artículo, la regulación normativa ha desaprovechado una magnífica oportunidad para ser más vanguardista en este punto y crear compromisos exigibles a las empresas. En este punto, la norma se limita a manifestar que promoverá la implantación en las empresas de horarios flexibles que permitan el desarrollo profesional y la compatibilización de la vida laboral y personal, una medida que, por si misma, no llega a tener el impacto necesario para una verdadero cambio de conciencia social y empresarial en esta materia.

Sin embargo, en lo que respecta al tercer objetivo estratégico, la erradicación de la violencia de género en el ámbito empresarial, si que regula la obligación o el “deber” de las empresas de adoptar medidas específicas, negociadas con los representantes de los trabajadores, para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexto, debiendo arbitrar procedimientos específicos para dar respuesta a las denuncias o reclamaciones que pueda formular quien haya sido objeto de acoso, siendo, en este caso, la senda creada por la normativa básica estatal.

Decir que estos “deberes” u obligaciones impuestos a los agentes sociales, en especial a las empresas, en una sociedad en la que todavía no existe una verdadera conciencia de igualdad de oportunidades o el suficiente compromiso de todos los implicados y a todos los niveles, son de dudoso cumplimiento, salvo que vayan acompañadas de restricciones al acceso de ayudas públicas o incluso de sanciones administrativas.

Precisamente en este sentido, otra de las novedades que incluye la norma catalana, a diferencia de la Ley estatal o de otras normas autonómicas, es la inclusión de un régimen sancionador independiente del establecido por la LISOS (RD 5/2000, texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), ante incumplimientos en materia de igualdad, como no disponer de planes de igualdad una vez requeridos para ello por la autoridad laboral, falta de colaboración con los servicios de la inspección o por ejercer cualquier trato desfavorable a las mujeres o que atenten contra su dignidad en función del sexo. Las sanciones pueden ser desde la prohibición de percibir ayudas públicas o contratar con la Administración hasta multas pecuniarias de hasta diez meses de cuantía equivalente al importe del indicador de renta de suficiencia de Cataluña.

Por su parte, en el ámbito judicial, y en lo referente a comportamientos discriminatorios por razón de sexo, los jueces y tribunales están aplicando la normativa laboral con especial intolerancia y desaprobación jurídica. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en dos recientes sentencias, declaró nulas de pleno derecho las sanciones impuestas a dos trabajadoras, sanción y despido respectivamente (SSTSJM 260/2015, de 17 de marzo de 2015 y 426/2015 de 3 de junio de 2015), que se habían negado a cumplir con las imposiciones de la empresa respecto a la vestimenta o maquillaje que debían llevar en su puesto de trabajo, por constituir un comportamiento discriminatorio, sexista y atentatorio de su dignidad personal.

En definitiva, este tipo de normas, acompañadas por la aprobación de planes estratégicos de igualdad, como el aprobado por el Estado para 2014-2015, con medidas concretas y específicas en esta materia y con eficaces indicadores de seguimiento, y su aplicación judicial, deberían de ayudar a crear la conciencia social necesaria para establecer los pilares de esa perfecta igualdad de la que hablaba Mill hace más de un siglo, aunque aun quede un largo camino por recorrer.